Les tests de personnalité en entreprise c'est nul

Bonne année tout ça.

L’autre jour, dans les brumes épaisses de la fondue savoyarde, j’ai partagé ce meme en story sur l’Instagram de CDLT, en disant que j’en ferais peut-être un article un jour. Vu les réactions en MP, j’ai derechef bousculé mon calendrier éditorial (ce qui n’a pas été compliqué car il n’y en avait pas) pour accélérer la publication de ce sujet essentiel, sous un titre clickbait que je vais évidemment m’appliquer à nuancer. D’autant que le 2 janvier askip c’était la journée internationale des introverti·es donc on est sur un rebond d’actu en plus. Quelle perf.

Bon, et donc, on commence l’année avec un pavé dans la mare :

Les tests de personnalité en entreprise, c'est nul

Posons les bases : ce que je vais dégommer principalement, c’est l’utilisation des tests de personnalité en entreprise. Mais évidemment, au passage, il va y avoir des balles perdues, qui contrairement au pain de la même famille, ne seront pas douces et sucrées mais violentes et salées. En bref, OUI JE VAIS M’ATTAQUER au MBTI, aka Myers-Briggs, aka 16 personalities, car il est aux tests de personnalité ce que Véronique & Davina étaient au fitness des années 80 : leur synonyme. Mais par souci d’équité, on va aussi défoncer un peu du truc avec les quatre couleurs, là, non pas le Bic, ça s’appelle True Colors, comme la chanson de Cindy, pas Sanders, et son cousin le DISC, et son poto l’ennéagramme pourquoi on se limiterait ?

Commençons par un point historique.

Un point historique

L’envie de comprendre exactement qui on est, et comment on se situe par rapport aux autres, j’ai pas la data mais je pense pouvoir affirmer calmement qu’elle est assez fondamentalement humaine. 

La manie de catégoriser les gens sur la base de critères à l’emporte-pièce mais qui donnent l’illusion du sérieux, elle vient pas mal des XVIII et XIXème siècles, où on a vu un engouement énorme pour des techniques comme la phrénologie, vous savez, définir la personnalité des gens en fonction de la forme de leur tête, une approche soutenue par zéro science mais nourrie par moult racisme, sexisme and co (on peut trouver ça ridicule mais bon, on reparlera des biais des tests actuels).

Aux US, on en a développé un lors de la Première Guerre Mondiale pour, idéalement, prévenir l’envoi au front de gens qui risquaient un gros PTSD (tout le monde sauf certains psychopathes j’imagine). Myers-Briggs, ça date du début des années 20 (celles du siècle précédent) (vous imaginez un jour on utilisera ptêt “les années 20” pour décrire notre époque) (et y’aura des fêtes déguisées “années 20”) (ça sera pas ouf) et ça s’est développé dans les années 40, d’ailleurs les US ont voulu l’utiliser pour matcher les OSS, pas 177 mais de tous les numéros, sur de bonnes missions pour eux avant de réaliser que ça marchait bof mais on en reparlera. 

L’utilisation des tests de personnalité a explosé dans les années 80, et continue de fleurir en ce moment, comme le développement personnel en général, pour plein de raisons dont on reparlera.

Pourquoi on aime faire des tests de personnalité

Pour le plaisir, comme disait Herbert

On va pas se mentir : faire un test de personnalité c’est fun. Que ça soit de savoir si vous êtes une bonne copine dans Elle (je suis la bonne copine relou), quelle est votre maison à Poudlard (Serdaigle), ou si vous êtes une écluse (oui), c’est dur de résister au plaisir de parler de soi, réfléchir à soi, et, avec un peu de chance, apprendre des trucs sur soi.

Pour l’effet wahou, comme disait le brief

Pardon pour l’utilisation de ce terme mais vous savez quoi ? Quitte à ce que vous le lisiez pour la première fois en 2024, autant que ça soit avec oim pour attaquer en douceur. Les tests qui sont bien marketés, comme le Myers-Briggs, posent des questions qui semblent un peu basiques et vous sortent 8 pages détaillées avec des trucs que vous saviez, et surtout des trucs que vous saviez pas. Vrais ou pas, on en reparlera, ils donnent l’impression d’une découverte, souvent surprenante et un peu excitante. Dans le meilleur des cas, ça permet de mettre des mots sur des trucs qu’on n’arrivait pas à comprendre. Parfois, ça nous dit juste des trucs sympa et surprenants sur nous sur lesquels on va pas cracher.

Pour les grandes promesses, comme disait le candidat à l’élection

Les tests de personnalité portent avec eux de grandes ambitions. Les créatrices du MBTI avaient la ferme intention de changer le monde avec leur truc, rien que ça. L’idée : en aidant les gens à se comprendre et à savoir comment interagir avec les autres, on peut les aider à trouver la voie qui leur correspond, y réussir, faciliter les interactions avec les autres, bref s’accomplir dans la paix et l’harmonie.

Dans le taf, c’est séduisant d’offrir un workshop test de personnalité à whatmille boules. Les gens passent un bon moment, un moment d’échange et de partage, et à la fin iels sortent avec toutes les clés pour que tout se passe bien, et si ça se passe pas bien c’est un peu leur faute, et ça coûte moins cher que de régler les problèmes pour de vrai, merde c’est la partie où je suis censée être un peu positive, j’arrête.

Pour la réassurance, comme disait SOS Malus

Alors ça c’est notamment l’un des traits de génie du MBTI : y’a pas de mauvaise réponse. Pas de mauvaise personnalité. Elles viennent toutes avec leurs aspects positifs, et au pire, quelques trucs auxquels il faut faire attention, mais globalement, qui qu’on soit, on va nous dire que c’est bien d’être nous. Et je suis la première à trouver ça agréable, si on reparle de l’introversion par exemple : y’a plein de contextes, notamment professionnels, où une personne introvertie peut se sentir inadaptée, pas à sa place. Les tests de personnalité vont lui montrer qu’elle est juste différente, et que c’est aux autres de s’adapter. Il y a là-dedans un peu de validation qui ne fait clairement pas de mal.

On a dit les trucs bien, il est temps de passer sur l’autre versant, celui de la rage.

Pourquoi les tests de personnalité (en entreprise) c’est de la grosse merde

Ouais, y’aura pas de thèse/antithèse/synthèse dans cet article, juste du thèse/foutaise/foutaise bis.

La plupart ont zéro fondement scientifique

Vous avez bien lu.
Par fondement scientifique, j’entends un truc basé sur de la recherche et de la donnée, avec des modèles réplicables, par opposition, par exemple, à l’intuition ou au doigt mouillé ou au pif ou à la louche ou au petit bonheur la chance.

On va commencer par mon p’tit pref. Myers-Briggs. On dirait que c’est le nom des deux psychologues derrière le truc hein ? Ça a l’air sérieux. Alors que pas ouf. Ça a été créé par Katharine Cook Briggs, une femme au foyer (ce qui est très bien dans l’absolu hein, mais pas une cred super forte en termes de psychologie scientifique), et développé par sa fille, Isabelle Briggs Myers qui a étudié les sciences politiques et écrivait des romans policiers plus ou moins racistes. Les deux ont une formation scientifique de type aucune, zéro, nada. En revanche, Katharine a développé ce qu’on qualifierait aujourd’hui de “crush” pour le psychanalyste Carl Jung et ses idées, et a notamment dérivé son test des 12 archétypes jungiens. Ce qui est très cool hein si on aime, c’est juste pas scientifique. Je vais pas m’attaquer à la psychanalyse ici car, bien que ça me démange, c’est hors-sujet, je vais juste dire qu’à l’époque, la psychologie n’était pas encore empirique (on formule une hypothèse, on la teste, crée de la donnée, on observe la donnée, on affine son hypothèse, on la partage à d’autres qui la testent, observent la donnée, l’affinent, etc) mais théorique (on formule une idée et… voilà, c’est good). Et que les archétypes de Jung, aussi fun ou malins soient-ils, c’est de la théorie. Si vous voulez en savoir plus sur les origines du MBTI, écoutez ce podcast et/ou lisez ce bouquin par exemple, mais voilà, en un mot comme en cent : c’est moins basé sur de la science que de la chance.

On va passer vite sur les autres, parce que c’est encore pire : l’ennéagramme était à l’origine un symbole spirituel, qui a été formulé par un mystique arménien, George Ivanovitch Gurdjieff, qui le tiendrait d’une école secrète du Moyen-Orient, avec le but d’unir les sagesses occidentale et orientale. Puis il été développé notamment Claudio Naranjo, qui l’aurait appris d’Oscar Ichazo, un maître spirituel chilien, et puis bref je vous passe la (jé)suite (ça a été repris par un Jésuite qui y voyait un lien avec les vertus théologales de Foi, Espérance et Charité) enfin bref, c’est super si on aime bien, c’est juste pas super scientifique (et pour le lol-yola, sur la page Wikipédia en anglais, on apprend que même les Catholiques et même particulièrement les Jésuites l’ont critiqué, plot twist)

Le DISC et les p’tites couleurs, c’est moins pire, puisque ça a été créé par un psychologue, mais pas beaucoup moins pire parce que, j’sais pas vous, définir les gens sur la base d’un mapping en quatre cases basé uniquement sur les comportements, j’trouve ça un peu limité.

Le seul qui tient la route parce qu’il est créé en parallèle, challengé et reproduit par différentes équipes de chercheurs indépendants, sur la base d’une synthèse de tonnes de données venant de tonnes de sujets à travers le monde, mis à jour et réplicable, c’est le Big Five. Il formule 5 grands traits de personnalité (ouverture, conscience pro, extraversion, agréabilité, stabilité émotionnelle) avec différents niveaux de résultat possibles sous la forme de pourcentages. Vous pouvez le faire partout gratuitement car il n’appartient à aucune entreprise. Il est beaucoup moins sexy que les autres, parce qu’il vous donne pas vraiment un résultat, de type “Vous êtes un palmipède audacieux” ou “Vos lettres sont STFU” ou “Votre couleur est le millennial pink”, mais juste une liste de traits, nuancés, avec un pourcentage, qui vous disent des trucs pas non plus révolutionnaires mais qui se tiennent. Y’a pas d’effet wahou. C’est ça la science, c’est pertinent mais un peu chiant parfois.

La plupart ont zéro solidité scientifique

Je sépare fondement et solidité scientifiques parce que bon, on pourrait définir un truc sur la base du doigt mouillé, mais que ce truc s’avère en fait plutôt carré.

Par exemple, ça le serait si, si vous repassez le test, vous avez toujours le même résultat. Contrairement à 50% des gens en ce qui concerne le MBTI. Cinquante pour cent. Fifty percent. A ne pas confondre avec un rappeur américain. Une personne sur deux. La moitié. Donc déjà, si comme les gens dans mes MP, et comme moi, vous avez déjà eu des résultats différents à Myers-Briggs, ben vous êtes loin d’être un cas isolé. Alors, pour leur défense, les gens de l’entreprise Myers Briggs disent que les résultats sont meilleurs sur les dernières versions des tests. Mais au point où on en est, ce résultat pourrave n’a pas empêché 88 des 100 entreprises du Fortune 100 de l’utiliser, donc qu’ils s’emmerdent pas à l’améliorer.

Pour continuer sur le MBTI, il avait été sérieusement considéré par l’ETS (Educational Testing Service), qui a notamment créé les SAT aux Etats-Unis pour évaluer la performance scolaire, comme une sorte de mesure alternative qui pourrait aider à évaluer la personnalité des étudiants et les aider à s’orienter. Isabelle Briggs Myers a même été embauchée comme consultante. Avant d’être dégagée quand l’ETS a réalisé que c’était du Flamby qu’il y avait des “concerns about the validity and practical application of the test.”

Pour les autres, c’est à peu près pareil. En fait, l’un de leurs problèmes, c’est que généralement, ils sont soit trop flous pour être testés correctement, soit tellement méprisés par les scientifiques qu’ils s’emmerdent même pas à les tester, et que donc les seules études qu’on a sur le sujet viennent de gens qui sont juges et partie (pas super fine).

Et puis au global, ils dressent des oppositions discutables et discutées. La seule qui tient à peu près, c’est celle entre extraversion et introversion, qu’on retrouve même dans les approches plus scientifiques. Mais même cet aspect-là peut varier entre les moments de sa vie, son état psychologique global, et évoluer au fil du temps. D’autres oppositions, comme judging/perceiving et thinking/feeling, sont beaucoup, beaucoup plus douteuses : on peut être quelqu’un d’organisé et de spontané à la fois, quelqu’un qui s’appuie sur ses émotions et sur sa réflexion. Ou être l’un dans le contexte pro, et l’autre dans le contexte perso par exemple. Bref, ça dépend. Même Jung a nuancé ses variables dans une grande envolée psychophobe (TW) : "there is no such thing as a pure extravert or a pure introvert. Such a man would be in the lunatic asylum." D’ailleurs, d’après les datas de Myers-Briggs eux-mêmes les gens sont plus souvent dans la moyenne de tous ces indicateurs, plutôt que fortement d’un côté ou de l’autre. Plus d’infos ici.

Bref, ces tests ne mesurent… que ce qu’ils mesurent. Je dis pas qu’ils donnent des résultats faux, parce que, je suis d’accord, ils tombent jamais totalement à côté de la plaque (même si bon, comme l’astrologie, on peut suspecter un p’tit Effet Barnum, vous savez celui qui fait que si une description est assez vague et positive, on s’y retrouve toujours). Je dis juste qu’ils nous font accepter leurs prémices comme une vérité, alors que leurs prémices mêmes sont pas totalement certains.

Ils sont biaisés de la mort

Déjà, fondamentalement, ils sont biaisés parce qu’ils sont basés sur l’autodéclaration. Je le rappelle, en déclaratif, on est tous·tes des super écolos qui sont prêt·es à acheter plus cher si c’est éco-responsable, avec plein de valeurs, qui aiment leur prochain, aident les personnes âgées à traverser la route, et agissent pour la paix dans le monde : bon, vous, je le sais, vous êtes super, mais les autres entre ce qu’iels racontent et la vérité, y’a a priori un monde. Ajoutez le fait de passer ces tests dans un contexte professionnel, parfois même dans un process de recrutement et QUI, FRANCHEMENT QUI va répondre “oui” à la question “Je me sens supérieur·e aux autres” ou “non” à la question “J’ai de l’empathie pour les autres” ? On va pas se mentir : on va mentir.

Ensuite, ils ont été pensés dans une culture, et créés dans des contexte hétéo-normatif, cis-genré, patriarcal, et souvent par des gens un poil racistes, on peut pas imaginer qu’ils s’appliquent pareil à tout le monde.

ENFIN, et c’est là le pompon sur la Garonne, même s’ils ne l’étaient pas, biaisés, leur utilisation l’est. Si l’entreprise Myers-Briggs insiste pour dire que son test ne doit PAS être utilisé pour le recrutement… il l’est. Et franchement, quel est l’intérêt d’essayer d’analyser la personnalité de quelqu’un si ce n’est pas pour s’assurer que cette personnalité colle avec les personnalités existantes dans la boîte ?

Et quand il est utilisé pour des personnes déjà employées, quelles sont les chances pour que les personnes qui dévient de la norme (et là par norme j’entends majorité) se voient écoutées, comprises, et que tout le monde se dise “ah cette personne est comme ça, je vais faire un effort” ? Y’en a mais elles sont comme le point : faibles.
Pour aller à l’encontre de tout ce que j’ai dit sur l’importance des datas, je vais parler de mon expérience personnelle : en faisant le test de quatre couleurs au taf, là, j’ai été la seule à tomber sur l’une des couleurs, qui non seulement allait à l’opposé direct de celles des autres, mais qui allait aussi à l’opposé de ce qu’iels avaient défini comme étant la bonne couleur pour faire notre taf. Je l’ai très bien vécu (je trouvais ma couleur très classe même si ça va pas avec tout), mais ça n’a pas empêché l’un des boss dans le lot de pointer le résultat du doigt, de blaguer sur le fait que j’avais rien à faire là, ET de me surnommer par cette couleur dans les semaines qui ont suivi. Moi ça m’a fait marrer, mais est-ce que je suis pas giga-bonne pâte ? Faudrait que je fasse un test “Êtes vous bonne pâte” pour le confirmer, je vais voir si Herta a ça sur son site.

Ils servent pas à grand-chose

A part à se la péter sur son profil Tinder ou le caler dans sa bio LinkedIn (ceci est un message du gouvernement : ne faites pas ça). Evidemment, je le redis, parfois se sentir compris·e c’est un énorme pas. Evidemment, dans un monde idéal, tout le monde tire toutes les conclusions qui vont bien de ces tests, et s’embarque dans une démarche non seulement d’amélioration de soi, mais aussi de compréhension des autres, mais… bon.

Des études ont également montré que Myers-Briggs était plutôt un mauvais prédicteur du succès des gens dans un poste donné. C’est con vu que c’est souvent pour ça qu’on l’utilise.

La vraie utilité de ces trucs, il est temps de se le dire : c’est une validation. Ils sont moins destinés à créer du changement que des résultats qui font zizir. Et c’est déjà cool hein, juste limité.

Pourquoi les tests de personnalité en entreprise c’est de la grosse grosse merde

Non, le vrai problème de leur utilisation en entreprise, c’est qu’elle n’est pas neutre. Autant, franchement, passer des tests de personnalité pour soi, et éventuellement apprendre à se connaître, c’est golri, vous faites bien comme vous voulez. J’en ai passé plein pour préparer cet article, et à part celui qui m’a dit que mes aptitudes sociales étaient pas ouf, franchement j’y ai pris du kif.

Mais faire passer des tests de personnalité aux salarié·es/candidat·es, c’est, implicitement, remettre la responsabilité du bon fonctionnement de la boîte et de leur bien-être sur elleux. C’est tout bonnement dire “bon, ben voilà maintenant t’as les clés pour que ça roule, donc si ça roule pas… c’est un peu ta faute”. C’est, sous couvert de faire un cadeau sympatoche, un rouage de plus à la grande machine de la déresponsabilisation de l’entreprise, qui lui épargne ainsi de réfléchir au contexte, aux conditions de travail, à la structure, et à des choses toutes connes comme le rythme de taf ou le salaire. Tenez, je me suis pas encore auto-citée, alors voici mon article sur la responsabilité individuelle dans le travail. Je ne dis évidemment pas que les gens qui les proposent dans une boîte sont mal intentionnés. Généralement, ça part d’un bon sentiment. Mais filer une IST aussi ça part pas d’une envie de faire du mal en général. Plus sérieusement : je pense juste qu’il est important de questionner le truc avant de se lancer dedans.

Ajoutons autre chose : les tests de personnalité c’est un business. Pourquoi vous avez probablement jamais entendu parler du pré-cité Big Five (en tout cas moi je connaissais pas avant mes recherches) ? Parce qu’il est open source et gratos. Myers-Briggs, c’est une entreprise, qui ferait askip 20 millions de dolls annuellement. Dans ce cas, leur objectif c’est moins de secouer leurs clients (= principalement les entreprises) pour produire du vrai changement, qu’à les rendre contents en produisant des résultats satisfaisants.

Et terminons par le fait qu’en plus de sur-responsabiliser l’individu, faire des tests de personnalité en entreprise… c’est aussi un peu paternaliste. Quand une boîte dépense de la thune pour appliquer un modèle de test à ses employé·es, elle définit, elle-même, ce qui est bien pour leur développement personnel, plutôt que de, je sais pas, filer cette thune à ces mêmes employé·es pour qu’iels en fassent ce qu’iels veulent et qui leur ferait du bien d’après elleux (pour oim ça serait boire des bières mais chacun son truc).

Je m’arrête là, mais si ça vous a chatouillé le cerveau et que vous voulez creuser encore le sujet, je vous recommande cet extraordinaire épisode du podcast Meta de Choc, avec Albert Moukheiber (moi avec lui j’suis comme Katharine avec Jung, j’ai un crush sur son cerveau), qui traite de façon plus générale du développement personnel en entreprise, et aussi ce cool article sur Myers-Briggs, et aussi cette cool interview de Merve Emre qui a écrit le bouquin sur Myers-Briggs.

Et puis je peux pas vous empêcher de me donner vos quatre lettres si vous réagissez à cet article, mais sachez que pour moi ça a autant de sens que “je suis Vierge ascendant Verseau” ou “c’est la priorité du gouvernement” c’est-à-dire aucun.

CDLT
(qui n’est pas un résultat de MBTI)

Sev